O Desconforto
Bernardo Leite Moreira

Este é um terreno movediço. Qualquer deslize pode ser fatal. Admito que pensei antes de iniciar este texto. Mas como que para justificar o tema: como não correr riscos? A questão central do tema refere-se à necessidade da presença de um incômodo pessoal, da insatisfação, dos conflitos, dificuldades e problemas que, sob nosso ponto de vista, são fatores que contribuem para uma ação essencial de desenvolvimento. Podem causar dores, dissabores, insegurança, grande estresse, mas..., movimentam, empurram. Sem esse impulso ocorre a acomodação. Não é uma apologia ao masoquismo, mas é uma constatação pura da normalidade e naturalidade desses eventos e do reconhecimento da sua importância na nossa vida e na vida das organizações, mesmo porque esse comportamento só existe porque é nosso destino a busca constante da felicidade. E é na busca constante da felicidade que é fundamental buscarmos respostas, tanto no âmbito pessoal como, principalmente no âmbito organizacional. Afirmo isso porque, por força da gestão dentro das empresas, podemos nos ver meramente como atores de uma lógica do sistema. Isso quer dizer que se não colocarmos esforços para reformularmos os nossos scripts de vida podemos estar sujeito a não construirmos o nosso futuro. Reforço esta abordagem analisando o verdadeiro sentido dos objetivos da Administração que fundamenta o seu propósito na intermediação dos conflitos e das diferenças na organização. Na realidade a organização é o palco das disputas de poder e das diferenças e conflitos e o resultado é conseqüência dessa administração. Já se afirmou que: “as sementes do futuro encontram-se embutidas nas oposições que delineiam o presente de tal forma que se pode dizer que todo sucesso é fruto de um fracasso em potencial”. Este princípio pode ser complementado com o enfoque do pensamento dialético que nos convida a considerar toda e qualquer mudança como resultado da tensão entre opostos. E mais uma vez, a tensão, o incômodo e as dificuldades nos surgem como um motivo para a ação. Percebam, portanto, a persistência, nos mais diferentes enfoques, da presença das dificuldades para motivar e reforçar o processo de desenvolvimento, foco desta nossa abordagem sobre a busca do crescimento e da inovação. Pode parecer surpreendente, mas é só porque a maioria das pessoas confunde causa, com efeito. Por exemplo, freqüentemente pergunto, em minhas palestras, se não seria interessante que não existisse o fenômeno da febre. Alguns presentes, inadvertidamente, respondem que sim e surpreendem-se quando contesto alegando que se não existisse a febre estaríamos mortos... Sim, a febre é um sintoma, um alerta que, nos avisando, conduz nossa ação para a solução. Sem esse alerta não acionaríamos a solução. Este ponto é importante para salientarmos a nossa preocupação de não confundir causa e efeito. O efeito é o sintoma, o que aparece, mas não é, normalmente, o que precisa ser tratado. O problema está na causa que precisa ser identificada. O sintoma, portanto, pode ser incômodo, mas não é dispensável. Mais do que isso, o incômodo é necessário e, desejável!!! Desejável porque nos permite focar e agir. A ação deve ser valorizada, sobremaneira, como o divisor entre a intenção e o resultado. Para explicitar este ponto utilizo, em minhas palestras, uma frase que considero excepcional para mostrar essa realidade. Vou transcrevê-la: “Agir, eis a inteligência verdadeira. Serei o que quiser, mas tenho que querer o que for. O êxito está em ter êxito. Condições de palácio qualquer terra larga tem, mas..., Onde estará o palácio se não o fizerem ali.” A poesia é de Fernando Pessoa, que consegue congregar beleza e sabedoria, desvendando a verdadeira inteligência: o agir sobre o conhecimento. Isto é, não basta ter conhecimento, precisamos praticá-lo. E, nessa medida, o incômodo é tanto indispensável como comum no nosso dia-a-dia. Um fator comum e constante de pressão na nossa vida pessoal e profissional são os prazos. Indicador determinante de resultados o prazo sofre injusta incompreensão dos mortais. Ícone da rejeição e razão de desconforto para muitos o prazo é de uma contribuição inegável. Ele monitora e foca nossos resultados. Mesmo nós, brasileiros, famosos pela aversão aos prazos, utilizamo-nos exemplarmente deles. Por exemplo, temos a imagem de que deixamos tudo para a última hora. E como saber qual é a última hora para agir se não temos os prazos? Mas a área em que considero o desconforto como mais, necessária, e desejável, é a da gestão dos negócios, principalmente no aspecto da busca da criatividade e da inovação para a construção do futuro. A criatividade e a inovação são objetivos persistentes das organizações em sua busca de competitividade e crescimento. Hoje não conseguiremos criar mais lucros senão com a criação de mais negócios, produtos, receitas. E isso só é possível com inovação e criatividade. E a empresa é um universo de possibilidades. O advento da Gestão do Conhecimento é um sinal indelével dessa constatação. Mas a forma como as empresas são geridas predispõe o movimento na contramão desse processo. Vejam. Nós, brasileiros, também temos a fama de sermos criativos. Mas como ser criativo nas empresas de hoje, com sua gestão controladora e restritiva? A criatividade exige espaço, novas abordagens e uma considerável contestação da forma tradicional de pensar e agir. O processo de instalação da cultura nas organizações pressupõe a homogeneidade como fator de controle dos recursos e do comportamento esperado. Como imaginar novas possibilidades em ambiente tão previsível e controlado? Será que temos que gerar o desconforto nas estruturas empresariais? Eu tenho certeza que sim! Mas não há facilidades para esse desafio. Vamos começar com a análise do processo seletivo nas empresas. Um dos fatores marcantes na avaliação dos candidatos é sua adaptação à empresa. Ele precisa pensar como nós, ser adaptável, previsível, adequado. Adequado a que? Aos nossos parâmetros? Ao nosso passado? Enfim o que medir se o futuro é que está em questão? Como se não bastasse, após essa constatação o novo profissional passa por um processo de integração. Ele precisa integrar-se aos nossos valores, procedimentos, regras, condutas e etc. Se tudo der certo ele será mais um de nós. Será que é disso que as empresas precisam? E para que neste ambiente a criatividade sobreviva o profissional terá que ter enorme dose de auto-estima, imaginar a possibilidade e ter coragem de quebrar regras e persistir em suas idéias mesmo com a contraposição das suas chefias que sempre fizeram os seus trabalhos da mesma maneira e não apoiarão mudanças de rumo. E se ainda assim esse novo profissional conseguir manter sua dinâmica poderá ser taxado de inadequado porque incomoda o “status quo” vigente. Perseguir implacavelmente o equilíbrio em um mundo em transformação pode ser suicídio para os negócios empresariais. Peter Drucker há muito tempo já dizia: “os meus problemas de hoje são conseqüência dos meus sucessos de ontem”, consignando que as soluções de sempre não mais resolverão os novos problemas. Precisamos de novas soluções! Por isso precisamos de novas tentativas, novas possibilidades, novos erros! Michel Jordan disse que para chegar ao estágio em que chegou, como jogador de basquete, precisou errar muito! E boas idéias precisam desse estágio de tentativas. Não há criação de boas idéias sem o estágio de eliminação das más. As empresas não podem prescindir dessa abordagem. Estou cansado de ver empresas que se queixam de que seus funcionários não têm iniciativa e, no entanto, exercem uma política de punição de erros que acabam gerando uma excessiva prudência das ações em seus funcionários que culmina em completa inatividade. As empresas precisam encorajar a tentativa, devem investir em programas que permitam a iniciativa e a nova possibilidade. Não estou dizendo que devemos deixar de fazer as coisas que são feitas. O negócio depende dessas ações tradicionais. Apenas reforço que devemos tentar coisas novas e que temos que ter ambiente que permita esse esforço. Devemos contratar pessoas que não combinem com nossas características, temos que investir na diversidade de pensamento, de posturas e de formas de ver o problema. Percebam, neste ponto, o inconveniente da experiência para o exercício de novos posicionamentos. Muita experiência pode se tornar um problema porque força o raciocínio para o convencional, para o experimentado, para o previsto. Hoje em dia, entre os profissionais de níveis hierárquicos mais elevados é comum falarmos sobre a “solidão do poder”, tanto no sentido hierárquico como no sentido do aumento do conhecimento, razão pela qual o processo de Coaching tem tido grande repercussão. Precisamos ter pessoas, conosco, que não tenham visto o que já foi e que não se sintam acomodados pelo “status quo”. Aliás, temos que ter pessoas que se sintam incomodadas com situação atual e com isso mobilizem-se para gerar o movimento de mudança. A história nos presenteia com exemplos nos quais o movimento de criação precisa de um estímulo. Entre os grandes mestres, como por exemplo, na música, a criatividade foi alvo de dilemas, dificuldades e busca de soluções. Na psicologia, Jung, na sua abordagem sobre seus tipos psicológicos nos brinda com uma observação interessantíssima, principalmente quando analisa o Tipo Intuição Introvertida, um de seus tipos mais significativos que conta, entre seus representantes mais típicos: o feiticeiro que guia o destino da sua tribo, os profetas e os artistas visionários. A autora Nise da Silveira, no seu livro Jung – Vida e Obra, (1974 – José Álvaro Editor), observa “a experiência demonstra que se um Mecenas põe o artista visionário ao completo abrigo da luta pela vida, sua função superior decai e sua atividade criadora estanca”. E este é um tipo psicológico, conforme Jung, de muita contribuição para o futuro e a modernidade. As pessoas precisam de desafios, a criatividade precisa de espaço e as empresas precisam de pessoas criativas. Parece uma equação simples, mas demanda necessidades muito específicas e o comprometimento da gestão, da alta gestão, principalmente porque investe coragem de ação. Lembro de um exemplo dado por um grande amigo, profissional de recursos humanos de uma empresa multinacional. Ele contou-me que, por ocasião de um processo seletivo para recursos humanos apresentou-se um candidato que não apresentava experiência em recursos humanos e nem interesse em fazer carreira em R.H. Meu amigo interessou-se pelo caso porque o candidato assumia que não queria fazer carreira, mas também dizia que precisava conhecer a atividade de Recursos Humanos. Foi contratado. Esse novo funcionário demonstrou grande curiosidade e um foco de visão bastante original dos fatos corriqueiros da área. Via as coisas por outro ângulo, o que incitava à revisão e foi uma das maiores contribuições as mudanças e as melhorias do trabalho. Tudo podia ser feito de outra forma. Comentou-me, este amigo, que foi uma contribuição pessoal fantástica para a empresa. Mas exigiu coragem! Parabenizei-o por isso. Nossos gestores precisam dessa coragem. Precisamos ampliar nossos horizontes e só poderemos fazer isso com largueza de visão e coragem de ação. Nossos níveis de chefia precisam entender que não podemos ter, apenas, pessoas que pensem como nós. No meu livro (O Ciclo de Vida das Empresas), uso uma frase muito oportuna: “os homens sensatos adaptam-se ao mundo. os homens insensatos esperam que o mundo adapte-se a eles. portanto apenas os homens insensatos podem modificar o mundo!” A nova chefia precisa conscientizar-se de que sua função não é mais, apenas, fazer a hierarquia funcionar. Podemos manter o negócio funcionando e, ainda assim, precisamos contestar o óbvio. Mas isso não pode ocorrer por iniciativas individuais, precisamos ter políticas que encorajam o pensamento inovador e modifiquem a tendência de continuar gerando organizações menos sensíveis a mudanças. Em tempos de inovação tecnológica não podemos esquecer a contrapartida do apoio da inovação do pensamento. Entendo que esta é, inclusive, prioritária à tecnologia porque lhe serve de base e matéria prima. A tecnologia está a serviço das idéias, das novas possibilidades, da visão empreendedora. Não precisamos apenas desenvolver empreendedores, temos que incentivá-los, permiti-los, mantê-los. A estrutura e a hierarquia organizacional precisa ser flexibilizada. Não temos tempo para mudar todas as pessoas. Precisamos aproveitar o que temos. E temos mais do que supomos! É nossa função exercer esta ação. De todos nós. Comecemos recompensando a tentativa, mesmo que frustrada. Esta afirmação pode parecer estranha, mas, Você não vai ao campo de futebol para torcer pelo seu time e aplaudir apenas o gol. Você incentiva a tentativa, o ataque, a boa jogada. É por isso que acontece o gol. O resultado é conseqüência da ação. Valorize a ação, incentive a tentativa. Nem todos os chutes convertem-se em gols. Mas precisamos chutar! Você erra 100% dos chutes que não dá! Façamos disso o nosso reservatório de idéias. As nossas empresas são muito mais do que conhecemos. Não podemos desperdiçar o potencial enclausurado nas hierarquias e na homogeneidade, de resultados ilusórios. O potencial permanece. Profissionais simples e, por vezes, humildes, tornam-se líderes quando instados a organizar campeonatos internos ou churrascos de confraternização. Porque não podem fazer o mesmo com o seu trabalho? O que os impede? As chances de sucesso não estão implícitas nas possibilidades aparentes. É preciso confiar. É questão de liderança envolvente e convicta. Para isso precisamos gerar o desconforto. Aquele que nos impulsiona e nos movimenta no caminho da solução. Fator de criatividade, de inovação, de desenvolvimento. Esse é o nosso destino.

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