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A relação (e as diferenças) entre Avaliação de Performance e o Coaching
Bernardo Leite Moreira

A atuação em Coaching não objetiva proceder a uma avaliação do desempenho do “cliente” no processo. O Coach (denominação dada ao profissional que executa o Coaching) pode utilizar-se dos dados da avaliação, eventualmente realizada, para fundamentar e localizar a sua orientação e o acompanhamento da atuação do seu “cliente” no sentido de sanar suas dificuldades de melhoria de performance, em todos os sentidos.

Esta é uma diferença importante entre essas duas intervenções organizacionais. A relação de proximidade entre as duas atuações refere-se a complementariedade dos processos. Na realidade posso até afirmar que essa complementação, nos dias de hoje, torna-se extremamente oportuna. O processo de desenvolvimento profissional nas organizações carece de maior aprofundamento e metodologias mais sistemáticas que garantam resultados concretos e mensuráveis. Costumo dizer que a Avaliação de Performance começa quando termina.

Isso quer dizer que os dados dos resultados da avaliação devem servir não apenas como elemento de cobrança e acompanhamento, mas, principalmente, como dados de monitoração do processo de desenvolvimento. Esse é o verdadeiro caminho para o alcance de resultados. Os profissionais dos U.S.A. costumam usar uma expressão muito adequada para este fato, eles costumam dizer: “se Você quer alcançar alguma coisa, comece a medir!”.

O Coaching abrange exemplarmente esses fatores, com o diferencial de realizar esse acompanhamento, monitorado e quantificado, por meio de uma ação parceira e reflexiva de forma que o processo de desenvolvimento torna-se consistente e objetivo. Não conheço cursos de desenvolvimento que detenham essa prerrogativa de maneira tão completa. Na verdade qualquer curso também começa quando termina. É a atuação prática que vai determinar e definir o processo de desenvolvimento.

No entanto, não entendo o Coaching sendo realizado com todos os profissionais nas Organizações. É uma atuação focada. Com essa afirmação quero salientar que a atuação em Coaching destina-se a profissionais em “momentos especiais”. Isto é: profissionais em fase de promoção; em início de novas atividades ou desafios; profissionais com problemas de desempenho e principalmente de relacionamento e, sem dúvida, excelente ferramenta para a retenção de talentos nas Organizações.

Dessa forma, uma ação objetiva e de resultados do Coaching, nas Organizações, deverá conter as seguintes fases: -A determinação de uma sistemática de Avaliação de Performance, mesmo que sem características metodológicas muito definidas. Imagino, por exemplo, uma sistemática de Plano de Metas que possibilite objetividade para a avaliação dirigida ao negócio. Outra alternativa, que adoto com freqüência, é a avaliação através dos clientes internos.

Esta tem sido uma alternativa muito efetiva e objetiva.
-Definição de critérios para a identificação dos profissionais-chave, baseado nas necessidades estratégicas do negócio.
-Escolha e preparação dos profissionais internos, na Organização, que serão responsáveis pela função Coach.
-A manutenção de um profissional externo que, pelo menos no início do processo, forneça supervisão para a preparação e desenvolvimento desses profissionais de Coach internos.
-Um processo sistemático de acompanhamento das ações de desenvolvimento, de maneira a permitir um monitoramento próximo dos resultados.
-Confidencialidade, ética e transparência nos procedimentos.

Em suma, o Coaching surge para garantir uma continuidade no processo de desenvolvimento, fortalecimento dos nossos elementos potenciais (high potentials) e de fixação e melhor aproveitamento dos nossos recursos mais importantes para a manutenção do nível de competitividade das nossas empresas.

A mudança contínua exige educação continuada, não eventual, com foco nos negócios.


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